县级医院打造重点专科如何“借东风”

　　据统计，在中国大陆的2万多家医院中，综合性三甲和专科三甲医院的总数仅为1000多家，而与之相反的是县级医院的数量超过了6000家，服务的人口总数也达到了9亿。要从根本上解决当前看病难、看病贵的问题，关键在于推动目前在整个医疗体系中占大多数的县级医院的改革。于是在2012年6月，国务院办公厅出台《关于县级公立医院综合改革试点的意见》，在保基本，强基层，建机制的基本要求下，建立运行新机制，加强以人才、技术、重点专科为核心的能力建设，提出基本实现“大病不出县”的要求。加强重点专科建设也成为县级医院改革的下一步？但县级医院该如何选择重点专科？重点专科又该如何打造？成为了众多县级医院管理者最为头疼的话题。

专家面对面：如何建立县级医院重点专科的行业标杆

　　县级医院打造重点专科应“因地制宜”

　　在2012年6月，国务院办公厅出台《关于县级公立医院综合改革试点的意见》中，对县级公立医院的功能定位是：县级医院是县域内医疗卫生中心和农村三级医疗卫生服务网络的龙头，并与城市大医院分工协作。主要为县域居民提供基本医疗服务，包括运用适宜医疗技术和药物、开展常见病、多发病诊疗，危急重症病人救治……

　　在定位中，几个关键词无疑给县级医院重点专科选择表明了范围，为县域居民提供医疗服务、常见病、多发病诊疗、危机重症病人救治。与三级甲等医院辐射范围不同，县级医院专科建设必须建立在地区医疗上，上海新华医院崇明分院副院长丁罡表示，当医院定位于服务于地区的医疗患者后，势必医院专科建设要去了解这个地区的疾病，以及老百姓疾病发病谱和死亡谱中加以筛选。

　　其次，重点专科的必须有带头作用辐射广、能形成优势群体。简单来说目的不只是为了建一个专科，搞尖端技术吸引病人；而是以其为龙头和依托，充分发挥其示范作用和技术辐射作用，带动全院其他学科的建设和发展，为医院的全面发展奠定坚实基础。高州市人民医院院长王茂生以自己医院选择心外科为切入点为例，之所以选择心外科，因为它从基础理论到临床实践，从诊断、检验、影像到满嘴、手术、重症监护等技术，都要求有很宽的知识面，代表了医院的综合实力。

　　再次，寻求差异化，尤其在于发达县市，几家同质型医院共同服务现象比比皆是，“大而全”的专科建设无疑是资源的浪费，选择规模不是很大的科室做为重点专科发展或者边缘学科进行挖掘成为了许多县级医院的新出路，永康市第一人民医院院长童跃锋表示，永康市第一人民医院把耳鼻喉作为重点科室打造后，反而在区域内获得了极大的影响，甚至可与省级进行技术交流合作。在尝到了“甜头”后，童院长表示医院下一步要打造边缘学科——烧伤整形科，目前已经在想瑞安市人民医院取经。

　　县级医院的重点专科如何“借东风”

　　打造重点专科说到底就是“人才”的竞争，长期以来，制约县级医院服务能力的瓶颈是卫生人才问题，尤其是高素质人才的缺乏，如何使人才进得来、用得上、留得下成为县级医院最需要解决的问题。

　　为让“人才入县”，各地县级医院纷纷“借东风”，高州市人民医院直接请省部级医院各个专业领域的专家来院指导手术，避开地市级，为何如此？王茂生院长表示，首先医院市县地域相近，技术差距不大；病源基本相同，竞争同质化；受制利益考量，活力不足。其次省（部）级医院掌握最先进技术，技术下沉没有市县间利益考量，有望实现省县技术一体化，县域群众真正就近就地治大病。但是否值得每个县级医院借鉴？香港艾力彼医院管理研究中心主任王兴琳表示，还是有待商榷。

　　不少县级医院的“东风”则来源于对口支援，徐州医学院附属医院作为我国地级城市医院前茅，每年都会派出大批专家支援名下五个县级医院，该院副院长任泽强表示，主要得益于政策的颁布，省市级三甲医院必须帮扶县级医院专科建设，但是目前众多县级医院在医院回收人才后，又面临科室重建的状态，县级医院不能以医生入县扶植作为依赖，否则依然难以生存。

　　除了外来的“东风”，县级医院也开始寻求自身内部的发展，包括医院投入、人才引进、培训进修、重点技术、医疗质量、学术科研等，积极与三级医院进行写作，做好双向转诊和人员培训，加强上下联动等。

　　以江阴市人民医院为例，每年对本院年轻医生规范化培训，赴省市医院进修，与东南大学、南京医科大学合作开设硕士研究班（医疗、护理），每年选派学科带头人和后备人才出国进修。”张华院长表示，“其次我们建立了科研基地，医院定期举办博士沙龙，请国内外著名教授来医院讲课分享经验。导致形成良好的学习氛围，培养科学缜密思维，总结临床实践经验，搭建人才事业平台。”

　　县级专科建设面临的两大难题

　　留不住：县医院人才留不住，既有外因，也有内因。一方面，县级医疗机构学科建设落后，高端人才难留住。特别是中西部地区的县医院，学科建设还没有列入应有日程。因为学科发展是带动卫技人员成才的重要基础，特别是高端人才的产生和培养，与学科建设密切相关。学科建设落后已经成为县医院留不住高端专业人才的重要因素。另一方面，目前基层医疗机构用人制度僵化。相当一部分县医院用人制度依然论资排辈，在晋升职称、提升职务、工资待遇方面难以做到按绩效、按能力选拔，从而使一些年轻技术骨干被挤走、被挖走，流向城市医院。所以，解决这一问题，需要不断深化人事制度改革，形成公平、公正的用人环境，通过多措施并举来留住人才。

　　缺乏人事自主权：县医院用人受制于编制，造成县医院在人才方面的被动局面。比如，一些县医院服务量增加了，规模扩大了，但人员编制却还原地踏步，没有相应调整，一些急需的骨干人才引进卡在了编制门槛上，而非编制招聘到的往往是刚从学校毕业的卫生技术人员，这对县医院合理的人才结构配备造成较大影响。

　　面对转型期的县级医院最好“三思而后行”

　　小编认为，面对转型期的县级医院，对于西部地区的县级医院，由于受到各种条件的限制，应该以县域居民的实际医疗需求为出发点，建设成以治疗本地常见病、多发病和中度疑难杂症为主的综合性医院。在增加西部县级医院投入的同时，应该提高西部县级医院的管理水平，增强西部县级医院的危机意识和竞争意识。建议国家成立相关基金，让西部县级医院的院长到上级大医院参加培训或挂职锻炼，花一部分钱在软实力建设上，不仅要“施之以鱼”，更要“授之以渔”。

　　东部的县级医院则应该向“小综合、大专科”的方向发展，在形成一定的专科差异的同时，也要追求技术、人文和服务的差异化。在医院外部环境不断变化和内部资源十分有限的情况下，在专科建设上应该摒弃过去那种“大而全、小而全”的传统观念。基层县级医院的定位决定了它必须结合医院自身的优势来选择和确定重点专科的发展方向，以重点专科的发展来带动医院的整体发展。