县级医院“人荒”加剧 人才培养别只盯着“最好”的人

　　根据物理学原理，所谓“虹吸效应”应该是：利用连通器原理，将高端水位的水，通过一根或多根装满水的管子，利用压力差，将水导流到低水位来。按此理解，县级医院集中大量人才要素，无疑是高水位。而市省级医院，相对来说就是低水位。那么，所谓的“虹吸效应”，应该是更多的人才集中到了大医院。然而想要合理的分配医疗资源，加强对基层县级医院的发展，县级医院显然必须走向逆“虹吸效应”，留住人才、培养人才。

　　3月29日，2014医疗协同发展论坛的“县医院人才培养的难点与破局”分论坛上，众专家表示，县级医院“人荒”迹象日渐加剧，县医院人才培养要找到最适合的人，而不是只“盯着”最好的人。

　　县级医院“人荒”迹象日渐加剧

　　据中国医院协会日前完成一份调研报告显示，我国超六成县级公立医院专业技术人才数量难以满足医疗服务需求，“人荒”迹象日渐加剧。流失人才以青年、中级职称、临床医生为主，主要流向上级医院或经济发达地区。

　　日前，中国医院协会完成的这份《县医院人才（流动）流失情况调研报告》显示，2008年～2012年，县级公立医院平均年门急诊人次数从20.1万增长至31.8万，平均住院人次数从1.6万增长至2.6万，使得原本就处于人才洼地的县级医院雪上加霜。超六成县级公立医院专业技术人才数量难以满足医疗服务需求，“人荒”迹象日渐加剧。

　　健康报副总编辑闫丽新介绍到，从这份报告来看，上级医院的诱惑、人事制度僵化、薪酬待遇扭曲、执业环境恶化等，是县医院人才流失的重要因素。

　　县医院人才培养要找准定位

　　“最适合的人才”比“最好的人才”更重要

　　大连医科大学附属第一医院院长徐英辉在论坛指出，目前县级医院在招聘人才上走入了一个误区，就是盲目招聘高端人才，开展高端技术，最后在落地上出现大问题。其实，对大多数县级医院来说实用型人才比高端人才更为迫切。此外，适当放宽学历、专业论文、外语等条件限制，让通过自身努力考取医师资格证的非本科生到县级医院工作，也是解决实用型人才紧缺问题的方法。最适合的人才，比所谓高端的最好的人才，更“接地气”，更适合县级医院的发展。

　　而如何才能打破县级医院的人才“虹吸效应”？广东省中医院党委副书记胡延滨指出，必须依靠政府为主导，将人才培养作为基础，搞好分工合作。比如公立医院最需要做的工作是帮助中小医院培养人才。

　　除了政府引导，在人才机制中合理引入竞争制度也是防止县级医院人才流失的方法之一。 比如佛山市第一人民医院就是通过建立竞争的任用制度，克服论资排辈倾向，允许有才干的人脱颖而出。要坚持定期考核，明确用人标准，鼓励毛遂自荐，实行竞争上岗，使有真才实学的人得到发展机会。

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